人才招聘的過程也是用人企業(yè)宣傳自己、展示自己的過程，對求職者的不尊重，終損害的將是用人企業(yè)的形象。而對具體負(fù)責(zé)招聘的人來說，你的行為不僅代表個(gè)人，更代表整個(gè)企業(yè)的形象；不尊重求職者，實(shí)質(zhì)上就是不尊重自己，不尊重自已供職的企業(yè)。尊重求職者，以平等的心態(tài)與求職者對話，認(rèn)真傾聽每一個(gè)求職者的心聲，換位思考我們的每一句話、每一個(gè)行為將對求職者可能造成的無形的傷害，這是現(xiàn)代企業(yè)必須具有的素質(zhì)。很難想象，一家不尊重求職者人格、肆意踐踏求職者尊嚴(yán)的用人企業(yè)，能否尊重求職者的價(jià)值，讓他們?nèi)吮M其才，還是個(gè)疑問。本文筆者就企業(yè)招聘存在的一些問題與不良現(xiàn)象及其成因等方面進(jìn)行分析與說明，從而對企業(yè)招聘提出一些建議與對策，希望企業(yè)招聘能尊重求職者，珍惜和尊重人才。

　　　關(guān)鍵詞：招聘   求職   問題   原因  對策

　　　一、尊重求職者

　　　招聘者對求職者態(tài)度的好與壞，有時(shí)也會決定一個(gè)企業(yè)能不能招聘到真正的人才。

　　　今年初，劉的廣告公司因擴(kuò)大業(yè)務(wù)，便在報(bào)上刊登了一則招聘啟事，結(jié)果前來面試的人絡(luò)繹不絕。負(fù)責(zé)招聘的原是劉本人，但因其臨時(shí)有事，只好把招聘一事暫時(shí)交給了太太負(fù)責(zé)。

　　　中午，劉一回來就詢問太太招聘的情況，可劉太太卻抱怨說：沒有一個(gè)滿意的。劉清楚自己太太的性格，心腸雖好，但脾氣不太好，待人接物有點(diǎn)高傲。鑒于此，劉便也沒多言語，只說下午的招聘由他自己負(fù)責(zé)。

　　　到了下午兩點(diǎn)，有個(gè)青年人前來面試。劉見他滿頭大汗，說話還有點(diǎn)拘束，便友善地讓他先坐下，并順手給他倒了一杯水，那個(gè)青年人很是感激。開始，劉就坐在青年的旁邊，跟他拉家常。幾分鐘之后，青年人感覺涼快了，說話也放松了，劉這才開始了專業(yè)面試。在整個(gè)面試過程中，青年人的表現(xiàn)讓人十分滿意，連坐在一旁的劉太太也甚是滿意。所以面試一結(jié)束，劉當(dāng)場就決定錄用他。

現(xiàn)在，那個(gè)青年人已經(jīng)是公司的業(yè)務(wù)骨干。他的到來，使劉如虎添翼，事業(yè)更是蒸蒸日上。有一天，劉問他：憑你的業(yè)務(wù)水平和手中眾多的客戶，為什么當(dāng)初沒有選擇一家大公司去發(fā)展呢？

　　　青年人笑了笑，道出了其中原因：我找過一些大公司，但那里的招聘人員大多態(tài)度冷淡或傲慢，讓人難以適應(yīng)。而這里則不一樣，你身為老板，卻沒有一點(diǎn)老板的架子。尤其難得的是您那杯水，給了我莫大的自尊。一個(gè)人在四處求職時(shí)，還有什么比受到招聘者的尊重更寶貴呢？

　　　是呀！招聘者是求職人員接觸企業(yè)的*關(guān)，對企業(yè)的初步了解是通過招聘人員而獲得的。招聘人員在招聘人才過程中作為企業(yè)的*窗口，其自身的素質(zhì)和良好的形象無形中擴(kuò)大了企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的影響。招聘到好的人才對于企業(yè)來說，就像樹木需要雨水的滋潤。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才作為寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。那么怎樣才能更快更好的招聘到好的人才與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的，但重要的環(huán)節(jié)是招聘人員要懂得尊重求職者。

　　　有些企業(yè)的招聘者對求職者說話不夠和氣，*，擺出一副盛氣凌人的架子，認(rèn)為要得到一份工作，就得有求于我，就得一切服從于我。也有的招聘企業(yè)對求職者提出這樣或那樣不該問的，與求職無關(guān)的個(gè)人隱私問題，諸如“你有異性朋友嗎？”、“你晚上一般參加什么活動？”……之類的問題卻與工作沒有任何關(guān)系。隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，如果企業(yè)侵犯了個(gè)人的隱私，個(gè)人可以對企業(yè)的侵權(quán)行為提出起訴，這對一個(gè)企業(yè)來說不是什么光彩的事?，F(xiàn)在，已有越來越多的求職者開始抱怨用人企業(yè)侵犯了他們的隱私，對他們不夠尊重，由此看來，這個(gè)問題如果不引起用人企業(yè)的注意，可以說是后患無窮。

　　　二、招聘中存在的問題

　　　作為企業(yè)管理人員，特別是招聘人員，面對的是大眾，自身的素質(zhì)應(yīng)該是提高和加強(qiáng)的。要知道，招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學(xué)問，絕不是隨便找個(gè)閑著的人去收簡歷那么簡單。

　　　招聘是人力資源管理的*環(huán)節(jié)，把好招聘關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)降低成本，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)（如下圖），企業(yè)招聘主要存在的問題依次是：55.11%的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠；52.13%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠；40.85%的企業(yè)認(rèn)為人力資源需求計(jì)劃不明確，招聘計(jì)劃性不強(qiáng)；37.45%的企業(yè)認(rèn)為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠；36.81%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契；36.38%的企業(yè)認(rèn)為來求職的人才不多；33.19%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求；32.55%的企業(yè)認(rèn)為目前招聘經(jīng)費(fèi)有限，招聘渠道有限；31.49%的企業(yè)認(rèn)為很難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價(jià)；22.77%的企業(yè)認(rèn)為招聘流程不合理；另有1.06%的企業(yè)認(rèn)為是其它原因。因此，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，將直接導(dǎo)致不能為企業(yè)招聘到人才。

　　　三、招聘問題存在的原因

　　　對于在招聘環(huán)節(jié)中，突顯招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠的問題，就筆者分析，具體原因如下：

　　　*，對求職者不夠尊重，筆者所見的求職者基本上都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗(yàn)或者求職較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指基本的那種尊重，大多數(shù)公司基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強(qiáng)。其實(shí)人員招聘本身是個(gè)合作的過程，是個(gè)雙贏的機(jī)會，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為求職者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會，談不上誰求誰，誰更牛氣的問題，說白了，*可能你看上我，我還不一定看上你們公司呢？招聘中人才尤其如此。但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己求職時(shí)遭受委屈的心理逆反（嘿嘿，終于媳婦熬成婆了，輪到我風(fēng)光，是我牛一次的時(shí)候了），普遍存在優(yōu)勢感太強(qiáng)，對求職者不夠尊重的情況。

　　　第二，之所以出現(xiàn)對求職者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視造成的。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績效等環(huán)節(jié)而言，確實(shí)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要。恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響求職者對企業(yè)的印象。

　　　第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的*感。

　　　第四，目前企業(yè)招聘還存在一個(gè)問題，即沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，正如張曉彤女士所舉的一個(gè)例子。她一個(gè)朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往求職，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事均未露面。這些人事助理頭也不抬地說“求職的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時(shí)通知你的”等不尊重求職者的言行，地挫傷了求職者的自尊心和求職欲望，使企業(yè)錯(cuò)失了納賢的良機(jī)。

　　　第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)。首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？后，也是關(guān)鍵的是超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在只要是個(gè)有些規(guī)模的公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強(qiáng)嗎”？哈哈，這個(gè)可能與筆者英語口語較差導(dǎo)致的心理不平衡有關(guān)。

　　　四、重視這些問題的重要性

　　　作為招聘人員，更應(yīng)該學(xué)會尊重他人，因?yàn)樽鹬厮司褪亲鹬刈约?。招聘人員應(yīng)發(fā)自內(nèi)心的、真正的尊重求職者。要知道，求職者是公司潛在的消費(fèi)人群，他來公司求職是對公司感興趣，應(yīng)該得到感謝，招聘人員的舉止應(yīng)讓求職者感到愉快。其實(shí)人員招聘本身就是一個(gè)合作的過程，是個(gè)雙贏的機(jī)會。作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展的需要招聘一些合適的人才，而作為求職者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的機(jī)會，談不上誰求誰問題。招聘不僅是企業(yè)選擇求職者的過程，同時(shí)也是求職者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了求職者，求職者卻不見得一定能看中企業(yè)。求職者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。因此，從某種意義來說，求職者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個(gè)產(chǎn)品，或許這個(gè)客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時(shí)沒有合作的可能，但你至少不應(yīng)該讓求職者反感公司，反之，如果你讓求職者反感公司，本身就是一個(gè)失敗的案例，你也是一個(gè)失敗的人力資源管理人員，它將直接導(dǎo)致求職者四處傳播公司的“美名”，長此以往，將使企業(yè)對人才吸納變得十分困難，直接的后果是導(dǎo)致求職者這個(gè)現(xiàn)有或者潛在的消費(fèi)者不再購買公司的產(chǎn)品。

　　　五、對策（即如何糾正企業(yè)招聘的不良現(xiàn)象）

　　　為了能讓企業(yè)留住人才、招攬人才，筆者針對企業(yè)招聘中出現(xiàn)的種種不良現(xiàn)象，對企業(yè)招聘提出以下的一些建議及對策：

　　　1、樹立正確的觀念，以科學(xué)的方法提升招聘人員整體素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀，并讓用人部門參與到招聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業(yè)的要求。

　　　2、增強(qiáng)招聘營銷理念，注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳。

　　　求職者是公司潛在的消費(fèi)人群，正是因?yàn)閷居行枨蟛艁砬舐?。這要求在招聘過程中要多站在求職者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企業(yè)申請應(yīng)聘的人是對企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝。同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以期共同創(chuàng)業(yè)。

　　　在招聘過程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更的求職者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給求職者留下良好的印象。

　　　3、做好人力資源規(guī)劃和計(jì)劃，提高招聘質(zhì)量和效益。

　　　對于一個(gè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)長期發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長期人力資源儲備計(jì)劃。

　　　做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；后要處理好“即用與儲備”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象,但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證招聘工作既符合當(dāng)前企業(yè)的人才需要，又保持了人才需要的連續(xù)性。從而使得招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。

　　　招聘人員在招聘前應(yīng)對招聘崗位進(jìn)行分析，確定崗位職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。只有做好人力資源規(guī)劃和人力資源計(jì)劃，才能真正提高招聘質(zhì)量和招聘效果。

　　　4、選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人才?/p>

　　　人才招聘的渠道有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)自身實(shí)際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點(diǎn)，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，企業(yè)在這些方面的預(yù)算，選擇一條或一個(gè)組合，以便能吸引和招聘到更多更合適的人才。

　　　5、運(yùn)用合適的方法，使招聘工作更趨完善。為了讓招聘工作質(zhì)量更高，掌握一些合適的方法是非常必要的。

　　　采用適當(dāng)?shù)姆椒▽η舐氄哌M(jìn)行背景調(diào)查，這樣可以減少企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，保證招聘工作的有效性，提升招聘質(zhì)量；使用科學(xué)的方法對招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，這樣可以持續(xù)不斷地提升招聘質(zhì)量；運(yùn)用合適的方法進(jìn)行面試，可以招聘到更加符合企業(yè)要求的人才。

　　　企業(yè)招聘盡管存在著種種的問題，但一個(gè)追求效益尊重人才的企業(yè)要重視人才的把握，應(yīng)想方設(shè)法對本企業(yè)招聘工作中存在的問題進(jìn)行改革，做到尊重人才、留住人才。一個(gè)真正求賢若渴的企業(yè)必須懂得尊重每一位求職者。尊重，是一種修養(yǎng)，一種品格，一種對別人不卑不亢、不仰不俯的平等相待，一種對他人人格與價(jià)值的充分肯定。任何人都不可能盡善盡美，也不可能無缺，我們沒有理由以高山仰視的目光去審視別人，也沒有資格用不屑一顧的神情去嘲笑他人。不尊重求職者談不上以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，以事業(yè)留人，更談不上來增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　　人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，企業(yè)的實(shí)際，制定人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中；同時(shí)企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展找到適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)，激發(fā)員工更多的潛能，確保企業(yè)健康有序發(fā)展。